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如何发放奖金 才能激励高管与公司共进退?

时间:2014-09-15 09:28来源:现代国企研究杂志 作者: 点击:
在这个以结果为导向的世界,企业高管们的生死往往取决于奖金的多少。当利润节节攀升时,他们就能赚到巨额奖金,但是当业绩下滑,他们就可能很快被扫地出门。但是,斯坦福商学院的文章指出,新的研究表明,当一家公司陷入真正的危机时,给高管们提供恰到好处的奖金,甚至对不良业绩表现出一定的宽容,可能是公司存活的关键。
  奖金(尤其是那些与短期业绩绑定的奖金)会诱使高管们拿股东的钱去冒险吗?
    在这个以结果为导向的世界,企业高管们的生死往往取决于奖金的多少。当利润节节攀升时,他们就能赚到巨额奖金,但是当业绩下滑,他们就可能很快被扫地出门。但是,斯坦福商学院的文章指出,新的研究表明,当一家公司陷入真正的危机时,给高管们提供恰到好处的奖金,甚至对不良业绩表现出一定的宽容,可能是公司存活的关键。
    这个想法与当前的主流想法截然相反。评论家和理论家们一直坚信,奖金(尤其是那些与短期业绩绑定的奖金)会诱使高管们拿股东的钱去冒险。
    随着房地产泡沫接近其灾难性的顶峰,华尔街高管们为谋取巨额奖金,纷纷将公司资金压在回报诱人但风险巨大的抵押证券上。当泡沫破裂时,花旗集团和美林等大型银行都几乎倒闭,高官们更是无法保住他们的投资收益。
平衡激励风险
    在危机中,奖金能够极大地诱惑员工进行绝地反击。高管们明白,如果情况无法迅速得到改善,他们很可能就会被炒鱿鱼。如果他们为公司做了最后一搏,但还是输了,他们也会被解雇。如果他们与公司共进退,并且最终取得胜利,他们会被视为英雄,同时也能收获他们的奖金。
    那些激励风险使股东们陷入两难境地。他们不想孤注一掷地去冒险,但他们确实想得到严肃的承诺和大胆的决定。
    由斯坦福商学院的彼得·德马佐(Peter DeMarzo)参与撰写的一份新的研究报告为公司董事会如何用奖金来平衡这些竞争需求提供了建议。
    当公司遭遇危机时,它的未来可能要依赖于现任高管的专业知识和巨大努力。这可能需要CEO的忠诚和奉献精神。而那就需要相当于平时两到三倍的奖金做诱饵——但这样的情况只有在公司毫无疑问地回归到健康水平之后才能兑现。
    德马佐承认,这可能听起来不太公平。如果一个CEO截至目前的业绩都非常糟糕,那为什么还要宽容他,甚至为他提供更多奖金呢?
    他说,原因在于这个CEO可能依然是该公司生存下去的最大助力。如果事实确实如此,那股东们就需要他或她全身心地投入,使公司恢复正常状态。
    德马佐曾与来自加州大学哈斯商学院的德米特里·丽芙顿(Dmitry Livdan)和阿列克谢·齐思迪(Alexei Tchistyi)共同研究过这个问题。他描述说,这就与扑克游戏的慢镜头非常相像:股东和董事会坐在桌子一边,而被雇佣的高管则坐在另一边。
    一个大家都明白的前提是与酬劳对等的管理忠诚和善意。如果高管们没有足够的“领导”潜力,他们就不会为了让公司取得更多利润而努力。并且如果该公司陷入危机,高管们可能会把自保或趁火打劫放在第一位。
    学者们的建议是基于被称为最优合同理论的原则提出的,那个理论是商业研究的一个分支。它们的模型很抽象,但逻辑非常简单。
    学者们一致认为,奖金会诱惑高管们不顾股东们的利益去冒险。然而,在危机中,股东需要一个与公司长期繁荣利益相关的高管。如果一个       CEO知道自己会被解雇或者无法从挽救公司的行动中得到回报,那他们很可能会对公司危机袖手旁观,并且只是努力保全自己的薪水。
    为了不让高管们觉得在一连串不良业绩之后一定会面临被解雇的危机,公司有时候必须“得饶人处且饶人”。这种有选择的宽容将使公司免于落入“麻木不仁者”之手,也就是那些认为自己将被解雇的经理们。宽容和奖金会在危机到来时让他们不断猜测,让他们找到一个留下的理由。
建立长期激励措施
    但是,也许最令人吃惊的建议是关于如何在危机真正到来时对待高管们。在这一点上,或许大幅提高绩效激励很有必要。这看起来也许不合情理,因为现任高管很可能要对目前种种问题负起部分责任。但是,他们依然可能是公司复苏的一线生机。关键是要提供只有在公司幸存的前提下才能兑现的长期激励措施。
    “在经济形势不好,公司不景气的时候,如果惩罚过于严厉,你就会失去对员工的号召力和控制力”,德马佐说。反之,与公司的繁荣前景相挂钩的巨大激励措施能够促进它的管理团队调动所有资源扭转公司颓势。“如果一切顺利的话,管理者将获得丰厚的奖金,并拥有公司一大份股权。他会更加关心企业的存亡”,德马佐补充说。
    金融危机之后,尤其是在高额奖金被那些危机的罪魁祸首们收入囊中后,高额奖金的名声就被抹黑了。当美国国际集团(American International Group,简称AIG)将联邦政府刚刚解冻的滞留奖金中的约1.65亿美元授予那些高管们时,许多人愤怒不已。
    德马佐说,AIG奖金的数额可能比较合理,但绝对不应该在那个时候发放。承诺的奖金应该推迟到未来,当公司完全复原后,再发放。如果一家公司提供非常高效的激励机制,但发放期延迟一些,它就能有效地增加其对现任经理人的筹码。经理人就会有很大的动力来解决当前各种问题,但同时他们知道,如果不能迅速扭转局面,公司还是会解雇他们。
    “这并不是说你不应该解雇他们”,德马佐说,“但是,如果你不打算解雇经理人,那你就应该建立强有力的长期激励机制。”
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