北方激光科技集团有限公司在组织开展技能大赛暨创新大赛的工作过程中，积极开动脑筋，深入挖掘活动内涵，构建新颖而高效的人才考察选拔体制，做到了技能大赛亮点多，员工参与很满意。

首先，公司从分析构建胜任力模型入手，全面考察员工的综合素质。为了全面反映参赛选手的水平，通过技能大赛切实将优秀人才选拔出来，我们组织专家对设计师岗位进行了系统分析，对从事该岗位人员需要具备一定的创新能力、设计能力、沟通能力、操作能力、学习能力和调研能力达成了共识。鉴于此，从去年扬州片区开展的六项能力为基础的设计师“六基”技能大赛的考试结果来看，选手的实际水平对构建科研人员胜任力模型很有帮助。为了让这项工作进一步发挥在人才培养中的载体作用和推动作用，我们及时召开了“六基”技能大赛分析会暨年轻科技人才成长发展讨论会，完善了培训内容和竞赛大纲，将“六基”技能大赛发展为“6+1”技能大赛，6指六项基本能力，1指每年将6项基本能力的1项作为重点能力进行强化并加以提升。通过每年确定1项重点，从而全面、系统的提升设计师的岗位履职能力。

其次，公司以生产过程为主线，建立了模拟实作和单元技能竞赛体系。为进一步发挥大赛的导向作用和引领作用，使大赛真正服务于生产、科研，切实提高员工的岗位技能，今年我们在考试的内容上进行了大胆创新和改革。在真空镀膜工实作比赛中，我们采取模拟实作和实际操作相结合的形式进行。所谓模拟实作就是考试题不是通过设备操作完成，而是以编制详细的工艺作为考试内容；同时出一些常见故障题，让参赛选手写出解决思路。在光仪装校工实作竞赛中，我们组织专家对生产过程进行分析，列出关键的技能点，并对重要性进行评估，给予一定的权重，并将实作考试转变成单元技能考试，以此衡量参赛选手的水平。通过与参赛部门领导和选手的交流，一致认为这种方式符合公司的生产实际和特点，能够较为全面的反映选手的水平。

再次，公司分层次组织比赛，让更多年轻人走上比武前沿。由于老员工的工作经验和知识丰富，在往届的技能大赛中占有明显的优势，往届获奖者名次变化不大，而且在一定程度上影响了部分年轻员工的参赛热情。公司针对这些情况，采取了以下措施：一是获得公司历届职业技能大赛相关职业（工种）前两名的人员，不再参加本届大赛；二是根据人才结构特点，将比赛选手以年龄划分成两个层次（1974年12月31日前出生的，1975年1月1日后出生的），即35周岁前后两个年龄段分别开展比赛，在一定程度上解决了年轻员工的竞赛通道问题。以上两项措施进一步调动了广大员工特别是青年员工参加竞赛的积极性，报名人数明显增多，参加培训激情高涨，起到了较好的效果。

最后，公司建立技术点评工作机制，将竞赛提升为培训、交流的平台。为了总结大赛经验，我们在比赛的每个环节都召开技术点评会。专家组以对话的方式对技术要点进行解读，对关键技术环节进行剖析，并介绍技术发展的趋势，这种点评式的交流不仅为选手今后解决问题提供了技术指导和技术思路，同时也为选手培训、交流、升华、提高创造了平台，丰富和深化了大赛的内涵。